Die
allererste und wichtigste Regel lautet: Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt!
Und genau daran mangelt es fast immer. Viele Vorgesetzte ärgern sich
wochenlang über einen Mitarbeiter - handeln nicht und warten. Doch irgendwann
ist der Druck so groß, dass dann der kleinste Fehler ein unerwartetes und
überzogenes Donnerwetter provoziert. Schon ist eine Menge Porzellan
zerschlagen. Mit solchen Vorkommnissen wird das Betriebsklima Stück für Stück
vergiftet.
Es ist also ratsam, einen kühlen Kopf zu bewahren und
sich in aller Ruhe auf das Gespräch vorzubereiten. Folgende Fragen sollten Sie
stellen, bevor Sie ein Kritikgespräch ansetzen:
- Ist die Kritik an den Leistungen des Mitarbeiters
objektiv oder mögen Sie ihn schlichtweg nicht?
- Ist sichergestellt, das die Minderleistung nicht etwa
die Folge von strukturellen Schwächen der Einrichtung ist?
- Ist das Verhalten vielleicht Folge einer
vorübergehenden Belastung (Krankheit, Scheidung usw.) Ist es vielleicht
sinnvoller, erst einmal die Entwicklung abzuwarten?
Falls Sie sich dazu entschlossen haben, ein
Kritikgespräch zu führen, sollten Sie sich gründlich vorbereiten.
- Sorgen Sie für eine entspannte Atmosphäre. Eine Tasse
Kaffee entschärft mögliche Spannungen.
- Stellen Sie sicher, dass Sie während des Gesprächs
nicht gestört werden.
- Gab es bereits vorher Kritikgespräche? Welchen
Einfluss hatten diese auf das Verhalten des Mitarbeiters?
- Welche Leistungen brachte der Mitarbeiter vor seiner
"Schwächephase"?
- Welche Leistungen erwarten Sie zukünftig von dem
Mitarbeiter?
- Sind Ihnen die genauen Umstände der Fehlleistung
bekannt?
- Bis zu welcher Stufe wollen Sie den Konflikt notfalls
eskalieren lassen, wenn der Mitarbeiter uneinsichtig ist? (Abmahnung oder
Kündigung)
Folgende Hinweise sollten Sie ebenfalls beachten:
- Stellen Sie sicher, dass Ihr Gegenüber nicht "sein
Gesicht verliert". Das würde er Ihnen nicht so schnell vergessen.
- Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, die Lösung
für das Problem selbst zu formulieren.
- Treffen Sie eine klare Vereinbarung über die weitere
Zusammenarbeit. Diese müssen eindeutig und realistisch sein.
- Vermitteln Sie dem Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie
trotz aller Kritik an seine Fähigkeiten glauben.
Protokoll Kritikgespräch |
Zeitpunkt des Gespräches |
Datum: |
Zeit: |
Ort: |
Anwesende Personen |
Name Mitarbeiter: ______________
O Heimleitung
O Pflegedienstleitung
O Wohnbereichsleitung
O Praxismentor
O Mitarbeitervertreter
(etwa, wenn sich eine Kündigung abzeichnet)
O Weitere :
__________________ |
Anlass des Kritikgespräches |
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Stellungnahme des Mitarbeiters |
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Ergebnisse des Gespräches
/ ggf. Zielvereinbarung |
1. |
2. |
3.
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4.
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Unterschrift(en) Vorgesetzte |
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Unterschrift Mitarbeiter |
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